Capital intelectual de las organizaciones INTRODUCCION
El capital intelectual es un constructo teórico conformado por una gran variedad de
orientaciones. Es un enfoque que se asemeja a un continente; constituido por grandes
regiones y subregiones, estas se conocen como capital humano, capital relacional y capital
estructural (últimamente se habla de capital social y capital emocional como nuevos
componentes del capital intelectual). Estos componentes están constituidos por grupos de
activos intangibles que son considerados en diferentes enfoques y teorías administrativas.
Los intangibles representan el conocimiento de las organizaciones, los diferentes
componentes organizativos y los nexos o relaciones positivas de las organizaciones con
otras entidades, que posibilitan un valor agregado a las relaciones con los clientes.
Cada vez se hace más evidente el hecho de que en un entorno tan competitivo como
el actual, con un dinamismo sorprendente, complejo, indescifrable e incierto, la ventaja
competitiva depende de la capacidad de la empresa para desarrollar y utilizar sus recursos
basados en el conocimiento. De este modo, el conocimiento organizativo representa una
fuente de supervivencia para la empresa en este entorno. Así, las diferencias de resultados
entre las empresas son fruto de sus diferentes bases de conocimiento y sus distintas
capacidades para desarrollar y desplegar este conocimiento organizativo (Lei, Hitt y
Bettis, 1996), (Ordóñez, 2003).
El conocimiento es un intangible presente en todas las actividades de la
organización
,
y se manifiesta muchas veces por diferente vía o manera. Esta presente en el
capital humano, en las relaciones con los clientes, en el diseño organizativo y en todo
aquello que transfiere valor a los clientes y genera utilidad a la empresa. Las
organizaciones se ven precisadas a encaminar sus pasos hacia la determinación de los
intangibles o de las actividades intangibles que representan ventajas competitivas. “Las
actividades intangibles son procesos organizativos y estratégicos basados en
conocimiento en acción que caracterizan la dirección actual. Actividades que se
materializan en activos intangibles, que potencian la formación de componentes
esenciales, base de ventajas competitivas sostenibles. Estos activos son “recursos críticos”
de los que depende el éxito empresarial; su suma integrativa que constituye el Capital
Intelectual, valor creado por la gestión del conocimiento” (Bueno, Aragón y Morales,
2001).
Las orientaciones seguida por cada autor, en el tratamiento del capital intelectual, ha
dado lugar al desarrollo de diferentes modelos, en donde surgen diferencias significativas
en lo relativo al tratamiento de los intangibles y, en ocasiones, en lo concerniente a la
denominación de los mismos, los métodos y la clasificación o al agrupamiento de los
intangibles que cada orientación ha considerado. También suman diferencias las diversas
escuela del pensamiento administrativo, tales como: la escuela del aprendizaje
organizativo, de la teoría del conocimiento, los defensores de la teoría de los recursos y
capacidades y la gestión del conocimiento; todos representan corriente del pensamiento
administrativo estrechamente relacionadas con el objeto de estudio del capital intelectual.
Mintzberg (2003), la considera todas como parte de la formación estratégica.
CAPITAL INTELECTUAL
La teoría del capital intelectual ha experimentado un extraordinario desarrollo desde
los inicios de los años noventa. El creciente interés por la relación existente entre el valor
de mercado y el valor contable de las empresas, unido a la búsqueda de un instrumento de
medición de los intangibles que agregan valor a las organizaciones, de aceptación general
para las empresas y la comunidad científica, ha estimulado tanto a los académicos como a
los eruditos a considerar, el concepto de capital intelectual como muy importante en la
creación e incremento de valor para los accionistas, los directivos y el conjunto de la
sociedad (Viedma, 2000).
Este avance en la teoría se ha fundamentado en las ideas y el pensamiento de un
pequeño grupo de gente que ha experimentado en el concepto, tales como (Sveiby, 1997),
(Edvinson, 1997), (Bontis, 1998), (Brooking, 1996), (Roos, 1999, (Bueno, 2000) y otros.
Algunos de ellos pioneros, y otros con aportes extraordinarios, al profundizar con sus
prácticas hasta darle una fisonomía diferenciada de los demás enfoque que tienen como
centro de atención los intangibles. Este grupo de investigadores establecieron las bases de
lo que se ha denominado la teoría estándar del capital intelectual (Andriessen, 2001). Los
modelos ‘Skandia Navigator” e “Intagible Assets Monitor” son representativos de los
supuestos, principios y fundamentos de esta teoría estándar (Viedma, 2002).
Aunque siempre se ha reconocido la existencia de los intangibles nunca se había
puesto tanto interés en ellos como ahora. El esfuerzo desarrollado por descubrir los
elementos que agregan valor a las empresas ha llevado a investigadores y hombr es de
empresas al concepto de capital intelectual, este recoge los activos intangibles de tipo
organizativos, humanos, relacionales y todo cuanto se puedan crear (Edvinsson y Malone,
1994), (Stewart, 1998), (Bontis, 1996), (Roos y Roos, 1996).
¿Puede señalarse un concepto de aceptación general del capital intelectual? No existe
consenso entorno a una conceptualización que abarque o reúna los diferentes matices o
características atribuida a este contructo. Asistimos a un arco iris de propuestas
conceptuales con evidentes variaciones que dificultan el surgimiento de un primer acuerdo
que perfile el surgimiento de un paradigma. La heterogeneidad de criterios, así como la
variedad de los componentes del capital intelectual, mas bien lo sitúan en la búsqueda de
una definición como teoría (Viedma, 2002).
No obstante, un número importante de académicos y teóricos de los negocios, que
han hecho del capital intelectual su principal actividad científica, han tratado de definirlo
con una marcada inclinación hacia aquellos aspectos de naturaleza intangibles que le
resultan más evidentes. Cada concepto expuesto refleja la madurez y profundidad del
pensamiento de su autor (es) en una vertiente u otra, lo que permite ver las diferencias o
coincidencias entre unos y otros especialistas.
Para unos, el capital intelectual es la suma de todos los conocimientos que poseen
los empleados de una empresa y le dan a esta una ventaja comparativa…es materia
intelectual – conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia – que se puede
aprovechar para crear riqueza. Es fuerza cerebral colectiva (Stwart, 1997). Otros, entienden
que es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,
relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan una ventaja competitiva en el
mercado. Es capital humano más capital estructural (Edvinsson y Malone, 1997).
El capital intelectual hace referencia a la combinación de activos inmateriales que
permiten funcionar a las empresas. Dividiéndose en cuatro categorías: activos de mercado
(marcas, clientela, fidelidad, etc.), activos de propiedad intelectual (Know-how, el
copyright, patentes, etc.), activos centrados en el individuo (la pericia colectiva, la
capacidad creativa, habilidad, liderazgo, capacidad empresarial y de gestión de los
empleados, etc.) y activos de infraestructura (tecnologías, metodologías y procesos que
hacen posible el funcionamiento de la organización (Brooking, 1997).
Es la medida del valor creado, es una “variable fondo” que permite explicar la
eficacia del aprendizaje organizativo
y evaluar, en suma, la eficiencia de la gestión del
conocimiento. También se puede explicar, como la medida de las competencias esenciales
que se puede concretar en nuevo conocimiento. Es, por lo tanto, un valor capital en un
momento y que integra tres elementos fundamentales: el “capital humano” o valor del
conocimiento creado en las personas; el “capital estructural” o valor del conocimiento
creado en la organización y que se materializa en sus sistemas, procedimientos y
desarrollos tecnológicos, y el “capital relacional” o valor del conocimiento creado por la
empresa, en relación con su entorno, con sus agentes fronteras, reconociéndole aquel un
valor inmaterial o intangibles, que puede ser diferente y superior al de la competencia,
como resultantes final de las competencias esenciales generadas (Bueno,1999).
Como es bien conocido, es una expresión agregada de los activos intangibles poseídos
por la organización, derivados de procesos de conocimiento o de actividades de naturaleza
intangible que ponen el conocimiento en acción para añadir más valor al capital financiero
y tangible detentado por la organización y que puede percibir o reconocer el mercado, en el
caso que aquélla actúe en un contexto organizado (Bueno, 2002). Así, este Capital
Intelectual ha permitido justificar en los últimos años las diferencias, a veces de gran
importancia, entre el valor de mercado reconocido y el que luce en las cuentas anuales y
públicas de las organizaciones Y empresas e instituciones sociales (públicas ó privadas).
Los términos activo intangible, capital intelectual o capital intangibles se han
empleado indistintamente para designar al conjunto de activos de una organización que,
pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor
para la organización en el futuro.
Bueno, establece que debemos distinguir “el Capital Intelectual del Capital Intangible
que es algo más que simples objetos intangibles, asemejándose a un flujo de dinámicas de
valor, un flujo de generación de capacidades ocultas. Representa la suma integrada de las
diferentes actividades intangibles, siendo un concepto de carácter dinámico o “variable
flujo”, propio de la visión estratégica, que se plasma en un conjunto de competencias
básicas distintivas de carácter intangible que permiten crear y sostener la ventaja
competitiva. Debido a que el Capital Intelectual y el Capital Intangible poseen
características y propiedades comunes en la literatura se han usado indistintamente.
Nosotros proponemos una distinción entre ambos constructos, exponiendo que el Capital
Intangible es mayor que el Capital Intelectual, siendo la diferencia las actividades
intangibles que todavía no se han concretado en activos intangibles (recursos). Aquí es
donde entran en escena las capacidades dinámicas” (Bueno,
Rodríguez y Salmado 2003).
El capital intelectual, se entiende, como el conjunto de activos de una empresa que,
aunque no estén reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán
valor para la misma en un futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el
capital humano y con otros estructurales, como: la capacidad de innovación, las relaciones
con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, capital cultural y
comunicacional, que permiten a una empresa aprovechar mejor la oportunidades que otras,
dando lugar a la generación de beneficios futuros (Peña Y Ruiz, 2002).
Autores como (Cañibano, Covarsí, Sánchez, 1999), lo consideran como un
determinante fundamental del valor de la empresa y como un elemento asociado
estrechamente con la existencia de ventajas competitivas. También se expresa como la
suma de las ideas, inventos, tecnologías, conocimiento general, programas informáticos,
diseños, técnicas de tratamiento de datos, procesos, creatividad, y publicaciones de una
empresa. Se puede entender simplemente como conocimiento que se puede convertir en
beneficios (Sullivan, 2001).
Los activos intangibles o capital intelectual de una empresa son el conjunto de
recursos y capacidades difíciles de intercambiar, imitar o sustituir, escasos,
complementarios, duraderos, apropiables, y que confieren a la empresa su ventaja
competitiva. La literatura coincide crecientemente en señalar a los activos intangibles
como la fuente básica de las competencias distintivas de la empresa (Grant, 1996; Barney,
1991; Peteraf, 1993; Amit y Schoemaker, 1993).
En términos amplios, el capital intelectual es la habilidad para transformar el
conocimiento y el resto de activos intangibles, en recursos generadores de riqueza tanto
para las empresas, como para los países. Según Edvinsson, director de capital intelectual de
Skandia ASF, el capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada,
tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a una
empresa una ventaja en el mercado (Sánchez
, Cerdán, 1998).
Lógicamente, es un concepto que recoge “el conjunto de activos de una organización
que pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán
valor para esta” (Tejedor y Aguirre, 1998). Haciendo referencia al capital intelectual,
expresa Ulrich (1998), que “el conocimiento se ha convertido en una ventaja competitiva
directa para las compañías que venden ideas y relaciones… y en ventaja competitiva
indirecta para todas las firmas que intentan diferenciarse por su manera de servir a sus
clientes.”
Destaca que los rasgos que convierten a este activo en clave para el éxito
organizativo son los siguientes: 1) a diferencia de los activos tangibles, como edificios,
construcciones, maquinaria, equipos, etc., que sufren los efectos de la depreciación, el
capital intelectual es el único activo organizativo que se aprecia con el tiempo, 2) la
economía de servicios está experimentando un gran crecimiento, lo cual genera una mayor
demanda de trabajadores del conocimiento, 3) los trabajadores que poseen un mayor
capital intelectual están en posición de seleccionar la empresa en que quieren desarrollar su
actividad, dada la gran demanda existente de trabajadores del conocimiento, 4) los
directivos deben conocer el valor del capital humanos de las personas que trabajan en su
empresa, y esto es especialmente importante, en situaciones de reducción de plantilla, pues
pueden despedir a personas con conocimiento de gran valor para la empresa, y por tanto, la
empresa se puede quedar sin este activo valioso, 5) las empresas tienden a invertir en la
formación de altos directivos, descuidando a veces a las personas que están en contacto
directo con los clientes. Estos se forman una opinión sobre la empresa a partir de la
relación establecida con las personas que venden un bien o prestan un servicio.
Prahalad y Hamel (1998), siguen una dirección parecida cuando establecen que la
“competencias esenciales son el aprendizaje colectivo de la organizaciones, especialmente
las que permiten coordinar las diversas destrezas de producción e integrar las corrientes
multiples de tecnologías”. Precisa que “la competencia central no disminuye con el uso. A
diferencia de los logros físicos, que con el tiempo se deterioran, las competencias se
enaltecen a medida que se las aplica y compar te. Pero necesitan que se las nutra y proteja;
el conocimiento se desvanece si no se lo usa.”
Es evidente que el conocimiento constituye el intangible esencial del capital
intelectual, esto obliga a considerar una serie de conceptos, tales como: datos, información,
conocimiento, conocimiento tácito e implícito y activos intangibles. Estos conceptos han
sido objeto de estudio en diferentes momentos desde diferentes campos. Muchos autores
han dedicado largas horas de trabajo a esclarecer, a través de la investigación, cada tópico
y su relación con el capital intelectual.
Por la importancia que tienen para nuestro propósito, procuraremos reunir las
opiniones de los más importantes tratadistas del tema, aunque los mismos reflejen
marcadas diferencias en sus consideraciones. Con ello conseguiremos establecer los nexos
entre el conocimiento, como activo intangible valioso, y el capital intelectual de las
organizaciones y, sobre todo, entenderemos las razones que dan fundamento a la búsqueda
y determinación de dicho intangibles.
DATO, INFORMACION Y CONOCIMIENTO
El filosofo Michael Polanyi es uno de los autores que con mayor profundidad ha
trabajado la teoría del conocimiento. Su libro “the tacit dimension” fue analizado
profundamente por Sveiby en su obra más acabada, “Capital Intelectual la Nueva Riqueza
de las Empresas”. En su texto, Sveiby precisa que la información y el conocimiento deben
ser considerados conceptos radicalmente diferentes. La información es entrópica (caótica),
el conocimiento es no-entrópico. El receptor de la información –y no el emisor -es quien da
a esta un sentido, la información como tal carece de significado. Expresa que la
información es perfecta para difundir el conocimiento formalizado, pero no es ni fiable ni
eficaz para transferir el conocimiento de una persona a otra.
Sveiby (1997) indica, siguiendo siempre a Polanyi, que el conocimiento tiene varios
sentidos: puede designar la información (tener conocimiento de alguna cosa), la
consciencia, el saber, la ciencia, la experiencia, el talento, la capacidad, el aprendizaje, la
sabiduría, la certeza, etc. Polanyi, señala Sveiby, desarrolló su teoría a finales de los años
40 y principio de los 50. El considera el conocimiento al mismo tiempo personal –
constituido en un contexto social – e individual – no detentado ni por un organismo ni
colectivamente - . Su concepto de conocimiento se basa en tres axiomas: 1) un
descubrimiento no se puede explicar por un conjunto de reglas articuladas o de algoritmos.
2) El conocimiento es al mismo tiempo público y, en gran medida, personal (como está
elaborado por seres humanos, no está exento por lo tanto de emociones o de pasiones). 3)
Dentro del conocimiento explícito hay un conocimiento subyacente y más importante; todo
conocimiento es tácito o bien tiene sus raíces en el conocimiento tácito, es decir en la
práctica.
Este autor, deduce de lo expuesto por Polanyi, que el conocimiento transmitido
socialmente se combina con la experiencia que el individuo tiene de la realidad; a través de
los conceptos que posee el individuo se van asimilando nuevas experiencias. Indica que la
utilización del conocimiento de forma tacita o específica dependerá de la situación. Polanyi
insiste en el aspecto funcional del conocimiento: un conocimiento no reflejado es como un
instrumento (tácito) por medio del cual tratamos o recogemos nuevos conocimientos.
Por su lado, Davenport y Prusak (2001), han hecho de esta temática parte de su
objeto de estudio. Para ellos, datos es un conjunto de hechos discretos y objetivos sobre
acontecimientos. Indican que en el contexto de una organización, a menudo, los datos son
descritos mejor como registros estructurados de transacciones. Lo ilustran de esta
manera,”cuando un cliente va a una estación de servicio y carga combustible a su
automóvil, esa transacción puede ser descrita en parte por datos: cuando efectuó la compra,
cuantos litros compro, cuanto pago”. Expresan que los datos no indican nada sobre por que
fue a esa estación de servicio y no a otra, y no pueden predecir las posibilidades de que
regrese.
En lo relativo a la información, la describen como un mensaje generalmente en forma de
un documento o de una comunicación audible o visible. Al igual que cualquier mensaje,
tiene un emisor y un receptor. La información apunta a cambiar la manera en que el
receptor percibe algo, apunta a modificar su criterio y su conducta. Entienden estos
investigadores, que la información se mueve en las organizaciones mediante redes
formales e informales. Una red formal tiene una infraestructura visible y definida: cables,
casilleros, antenas satelitales, oficinas postales, direcciones, buzones electrónicos. Entre los
mensajes que se distribuyen en esta red se incluye el correo electrónico, el correo
tradicional o correo lento, los paquetes de los servicios de distribución y las transmisiones
por Internet. Una red informal es menos formal y visible.
Los datos son un conjunto de hechos, dibujos y números sin contexto sobre eventos
concretos (García, Rodríguez y Salmador, 2000), no directamente significantes (Leonard y
Sensiper, 1998, 46). No suministran juicio ni bases para la acción. Suelen ser almacenado y
administrado por las organizaciones mediante sistema tecnológicos (Martín y Casadesús,
1999, 79). Así los datos podrían observarse como un conjunto de elementos, de hechos y
de registros objetivos sobre una serie de sucesos y transacciones (Bueno, 1999b).
Sanguino (2003) reúne una serie de conceptos breve sobre dato: “Elemento o
cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema” “Principio en el
que se asienta una discusión” “Elemento o base para la formulación de un juicio” “Lo que
se presenta a la consciencia como inmediato, no construido o no elaborado” “Elemento de
información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el
almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”. Stewart (1997)
maneja el dato en el mismo sentido de Davenport y Prusak, pero no lo conceptualiza: “la
temperatura es de 25 grados”.
Para Nonaka y Takeuchi (1999) la información permite interpretar eventos u objetos
desde un punto de vista distinto, el cual hace visibles ciertos significados que antes eran
invisibles, o descubre conexiones inesperadas. Por tanto, la información es un medio o
material necesario para extraer y construir conocimiento. Analizando a los autores
Shannon y Weaver (1949) expresan que el aspecto semántica de la información es más
importante para la creación de conocimiento, porque se centra en el significado expresado.
Si uno se limita al aspecto sintáctico, no puede percatarse de la verdadera importancia que
tiene la información para el proceso de creación de conocimiento. Cualquier inquietud
acerca de la definición formal de la información lleva a un excesivo énfasis en el papel del
procesamiento de la información, lo cual resulta inútil para la creación de nuevos
significados a partir del caótico, ambiguo mar de la información. Concluyen entonces, que
la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado precisamente por ese
flujo de información, anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor. Esta
explicación enfatiza que el conocimiento esta en esencia relacionado con la acción
humana.
Siguiendo con estos autores, en sus planteamientos procuran integrar la visión
tradicional y la no tradicional del conocimiento organizacional. Ellos contemplan un
escenario básico de dos dimensiones: la epistemológica y la ontológica. Desde el punto de
vista ontológico, en sentido estricto, el conocimiento es creado solo por los individuos.
Una compañía no puede crear conocimiento sin individuos. La empr esa apoya a individuos
creativos o provee los contextos que necesitan para que creen conocimiento. Desde un
sentido epistemológico y basándose en el texto de Polanyi (1966), estos autores establecen
la diferencias entre el conocimiento tácito y el explicito, indican que el conocimiento tácito
es personal y de contexto especifico y, así difícil de formalizar y comunicar. Por su parte,
el conocimiento explicito o codificado es aquel que puede transmitirse utilizando el
lenguaje formal y sistemático.
Observan que el conocimiento tácito incluye elementos cognitivos y técnicos. Los
elementos cognitivos se centran en lo que se ha denominado modelo mentales: los seres
humanos crean modelos activos del mundo haciendo y manipulando analogías en su
mente. Los modelos mentales, como esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y
puntos de vista, ayudan a los individuos a percibir y a definir su mundo. El elemento
técnico del conocimiento tácito contiene know-how, oficios y habilidades concretos. En
este sentido, es necesario señalar que los elementos cognitivos del conocimiento tácito
remiten a las imágenes de la realidad y a las visiones del futuro de un individuo, es decir,
lo que es y lo que debería ser. Polanyi es una referencia obligatoria en materia de
conocimiento, en parte porque su propósito era estudiar el conocimiento como tal y no
como algo relacionado o dependiente de otra cosa. Esto posibilitó que pudiera comprender
con tanta profundidad las dimensiones del conocimiento y los aspectos relacionados.
Hasta ahora se ha procurado tener una noción un tanto epistemológica de los datos e
información como una forma de acercarnos al conocimiento y su relación con los
intangibles. Para los autores citados en el párrafo anterior, el conocimiento es una mezcla
fluida de experiencia estructura, valores, información contextual e internalización experta
que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e
información. Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. Expresan que en las
organizaciones, con frecuencia no solo queda arraigado en documentos o bases de datos,
sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales.
La información es un mensaje que pretende cambiar el modo en que el receptor
recibe algo, con el fin de modificar su juicio o su comportamiento, es decir, informar es
“dar forma a” y es añadir valor, incorporando elementos que intenten diferenciar la visión
con lo que una persona se enfrenta al dato (Martín y Casadesús, 1999, 76; Sáenz, 1998,
30). La información está a un nivel superior al dato, es decir posee un valor añadido,
haciendo visible lo que es invisible. De esta forma podemos observar la información como
un conjunto de datos estructurados, contextualizados, categorizados, calculados, corregidos
y condensados que otorgan significado y valor para el sujeto concreto en el momento
oportuno (Bueno, 1999b).
Desde una perspectiva más detallada el conocimiento es el “conjunto de
experiencias, valores, información, percepciones e ideas que crean una estructura mental
para poder evaluar e incorporar nuevas experiencia, información e ideas. El conocimiento
debe permitir, al que lo posee, comparar, sacar consecuencias, conectar, conversar y
llevarle a un proceso de creación mental ” (Bueno, 1999c; 2000f, 3). Así el conocimiento
expresa como “una combinación de idea, aprendizaje y modelo mental” (Bueno, 1999a, 2;
2000a; 2000e, 75). Se contempla como un conjunto de ideas o de saberes que han sido
aprendidos gracias a un determinado modelo mental (Bueno, 1999a, 2). Por tanto, el
conocimiento lo entenderemos como una mezcla de ideas, valores, percepciones,
experiencias, aprendizaje captados usando un modelo mental y que son útiles para la
acción (Bueno, 1999ª).
Montuschi (2001) también estudia a Polanyi y, concluye que el conocimiento tácito
es aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente
accesible a la conciencia pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo
requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se esta
analizando. Este tipo de conocimiento ha recibido distintas denominaciones. Se ha dicho
que se trata de un “conocimiento individual implícito”, o que se trata de “conocimiento
incorporado”, o que es el “conocer como”. En general, el Conocimiento tácito es subjetivo
y esta basado en la experiencia. Dado que en muchas circunstancias dicho conocimiento es
específico para determinado contexto, resulta difícil y tal vez imposible expresarlo en
palabras, oraciones números o formulas. También incluye creencias, imágenes, intuición y
modelos mentales así como habilidades técnicas y artesanales. Dadas estas características
el conocimiento tácito es altamente personal y difícilmente transferible o comunicable. Su
transmisión, de ser posible, requiere de actividades conjuntas y compartidas.
En relación al conocimiento explicito lo explica más o menos de este modo: es
conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado en palabras, oraciones,
números o formulas, en general independientes de contexto alguno. También se lo suele
identificar como conocimiento codificado ya que puede ser expresado fácilmente de
modo formal y transmitido a otros de modo igualmente sencillo. Cualquier tipo de
conocimiento puede ser convertido mediante procesos de transferencia.
El estudio de los intangibles no solo es materia básica del capital intelectual,
también constituye el elemento fundamental a conocer para determinar las ventajas
competitivas en la teoría de los recursos y capacidades, en la teoría del aprendizaje
organizativo y la gestión del conocimiento. Esto obliga que sean consideradas en
cualquier investigación que se ocupe, en particular, de una vertiente determinada. Dada la
estrecha relación que existe entre un enfoque y otro.
ACTIVOS INTANGIBLES Y CAPITAL INTELECTUAL
La teoría de los recursos y capacidades junto con la perspectiva de la empresa
basada en el conocimiento y la literatura del capital intelectual, explican la importancia
de los recursos intangibles, especialmente los basados en el conocimiento, para
desarrollar una ventaja competitiva sostenibles para la empresa. Sin embargo, se revela
como una deficiencia en estos enfoque la ausencia de explicación de cómo se crean estos
recursos estratégicos en la empresa, ello obliga a recurrir a otras fuentes como son la
literatura de gestión de recursos humanos, la cual aborda cómo ciertos sistemas de
gestión de recurso humanos contribuyen a la creación y renovación de ciertos tipos de
conocimiento, a nivel individual (capital humano), a nivel de grupo (capital relacional), y
a nivel organizativo (capital estructural) (Ordóñez , 2003).
La relación fundamental entre Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual es que
el conocimiento que se gestiona es un activo intangible y el capital intelectual constituye
una sumatoria de todas las vertientes que conforman el constructo. Así, es posible
mejorar la competitividad de la empresa a través del uso de conceptos e instrumentos que
permitan gestionar y medir dicho activo.
Salas (1996, 17) conceptualiza los recursos intangibles como el “conjunto de
recursos distintos de los ‘inputs’ primarios, capital y trabajo, que intervienen en la
producción y venta de bienes y servicios” y se “identifican genéricamente con los
servicios productivos proporcionados por el capital humano, tecnológico, comercial, así
como el conjunto de todos ellos, al configurar la denominada ‘cultura’ o personalidad de
la empresa”. Por su parte, autores como Haanes y Fjeldstad (2000, 53) consideran a “las
habilidades, el conocimiento, las relaciones, la cultura, la reputación y las competencias”
como los elementos básicos que configuran lo que genéricamente se denomina como
recursos intangibles. En la literatura económica, la suma de los activos intangibles
también se presenta normalmente bajo la denominación de “ capital intelectual ”
expresado como un valor compuesto, básicamente, por el capital humano (valor del
conocimiento creado por las personas), el capital organizacional (valor del conocimiento
creado en la organización y materializado en los sistemas y procedimientos), el capital
tecnológico (valor del conocimiento creado por la tecnología de naturaleza intangible) y
el capital relacional (el conocimiento creado en las relaciones con el entorno o mercado)
en un momento determinado. Se trata de un concepto de carácter estático o “variable
fondo”, expresión de la medida del valor que posee una empresa en este ámbito, en un
momento dado del tiempo (Bueno, Aragón y García, 2001).
Asumiendo que los recursos intangibles son necesarios para crear valor en la empresa
(Lippman y Rumelt, 1982) es necesario conocer la problemática que se plantea a la hora
de su delimitación y valoración. En estos se a identificado un conjunto de características
comunes que posibilitan definir los intangibles como fuentes no monetarias de beneficios
económicos futuros, sin sustancia física, controlados, o al menos influidos por la
empresa, como resultado de acontecimientos y transacciones pasadas (producidos por la
empresa, comprados o adquiridos de cualquier otra manera) y que pueden o no ser
vendidos separadamente de otros activos de la empresa (Cañivano, Sánchez, García-
Ayuso y Chaminada, 2002).
Los pioneros en la medición del capital intelectual (Brooking, 1996; Edvinsson y
Malone, 1997; Kaplan y Norton, 1997; Sveiby, 1997), buscaron medir el capital
intelectual partiendo del supuesto de que la contabilidad no reflejaba absolutamente nada
de él, por lo que una buena aproximación era la diferencia entre el valor de mer cado de
las acciones y el valor contable de los recursos propios. Eran conscientes de que ello
simplemente daría, en el mejor de los casos un valor agregado del capital intelectual;
pero, es que, más que obtener el valor monetar io de los diferentes elementos que lo
componen, les interesaba identificarlos y ordenarlos de forma estructurada. Hacían la
medición, fundamentalmente, descubriendo los ratios que se escondían detrás del valor de
las partidas, por lo que su medición era, básicamente, naturaleza no monetaria (Araujo,
2003).
Un aporte interesante que surge de este proceso es que se reconoce el valor de la
empresa tanto es el resultado de: su historia. La historia condiciona los resultados futuros
de la empresa, pues, le imprimen inercia: no se pueden cambiar las rutinas organizativas,
la cultura, etc. fácilmente. Por eso no se pueden adaptar inmediatamente a los cambios
del entorno para aprovechar sus oportunidades o eludir sus amenazas. (Esto es lo que ya
vienen reflejando los estados contables como el balance). Del presente: de los recursos
con los que cuenta en la actualidad la empresa. Del futuro: de las capacidades que pueda
desarrollar. Y, siendo así, pretenden que la información que proporcione la empresa a los
agentes económicos refleje los tres tiempos. Por eso, modelos como el Navegador de
Skandia, introducen enfoques diferentes del financiero, como el de cliente, o de recursos
humanos, de procesos, etc. (Araujo et Al. 2003).
Se pueden identificar dos categorías generales de capital intelectual. Aquellos
recursos intangibles que poseen los miembros de la organización y los recursos
intangibles que son propiedad de la organización. Entre los autores existe bastante
aceptación en torno a designar a los primeros como “capital humano”, no observándose
tanta coincidencia en relación al segundo tipo de recursos (León, Navarro, 1999). Las
vertientes de mayor consenso, considerada casi en todos los modelos conocidos, son el
capital humano, capital estructural y capital relacional. Algunos modelos amplían su base
con aspectos que de alguna manera guardan relación con los componentes indicado,
matizando área de interés que ayudan a lograr una mayor y mejor visión de los aspectos
en cuestión.
Capital Humano
El capital humano por ser intangible encarnado en las personas, adquiere una
trascendencia incomparable a cualquier otra. En el ser humano confluyen la experiencia y
el aquilatamiento de vivencias, conocimientos, desarrollo de capacidades, habilidades
diversas y una suerte de creación de nuevos universos de conocimientos o niveles de
desarrollo donde se genera la creatividad y las posibilidades de respuestas a los grandes
problemas organizacionales.
Estos activos intangibles son los que proporcionan mayor ventaja competitiva a las
empresas, por ser los que más enriquecen y más valor agregan a la relación empr esa-
clientes. Desde luego, esto implica costes para las empresas, pero esas inversiones son las
más rentables, siempre que se gestiones en forma correcta el conocimiento y el saber
hacer de las personas. El conocimiento adquiere dimensiones extraordinarias en la
práctica cotidiana y en los procesos rutinarios de las organizaciones, hecho que
incrementa las utilidades de las empresas.
Al hablar de intangibles en el capital humano, se hace referencia al conocimiento
(explícito o tácito) útil para las empresas, y que poseen las personas, así como la
capacidad para incrementar lo; es decir, capacidad para aprender, aplicar el conocimiento,
transformarlo o enriquecerlo. Es el stock de conocimiento individual de una organización,
representado por sus empleados (Bontis, Crossan y Hulland, 2001). Los empleados
contribuyen a la generación de capital intelectual a través de su actitud y su agilidad
mental (Roos and Roos 1997). La competencia incluye las habilidades y educación
mientras que la actitud representa el comportamiento de los empleados hacia el trabajo.
Esas habilidades y conocimientos son condiciones intrínsecas de los subordinados,
son propiedad de estos, cuestión que dificulta su codificación. Los empleados ofrecen
voluntariamente su fuerza de trabajo y la empresa utiliza y gestiona ese potencial tan
importante. Pero, al carecer de dominio sobre este, el abandono de la empresa por parte
de ciertos empleados puede generar una perdida de memoria organizativa y una
reducción de su capacidad competitiva (Ordóñez, 2003). Esto obliga a las empresas a
diseñar políticas apropiadas para retener a los empleados. Si esto se logra, la empr esa
puede implementar programas de formación o desarrollo del empleado (Roos, 1998). Este
capital es la base de generación de los otros tipos de capital considerados. Un elemento
que distingue el capital humano de los demás es que la empresa no lo posee, no lo puede
comprar, solo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
Capital Estructura
En la medida en que el conocimiento latente en las personas y equipos de la empresa
consiga ser explicitado, sistematizado, e
internalizado por la organización, se puede
hablar de Capital Estructural. De este modo, quedarían incluidos todos aquellos
conocimientos estructurados, de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la
empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los
procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión, etc. Por lo tanto, el Capital
Estructural es propiedad de las empresas, queda en las organizaciones cuando su personal
la abandona. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento
y trae como resultado una mejora de la eficacia de la organización.
El capital estructural incluye todo tipo de depósito de conocimiento no sustentados
en el ser humano, entre los que se encuentran las rutinas organizativas, las estrategias, los
manuales de procesos y bases de datos. Algunos autores (Bontis, 1998; Bueno, 2000;
Navas, 2000), lo subdividen en capital organizativo el cual integra todos los aspectos
relacionados con la organización de la empresa y su proceso de toma de decisiones, la
cultura organizativa, el diseño estructural, los mecanismos de coordinación, las rutinas
organizativas, los sistemas de planificación y control, etc. Y el capital tecnológico. Que
incluye todos aquellos conocimientos de carácter técnico e industrial, como los resultados
de la investigación y desarrollo y de la ingeniería de proceso.
Aunque en algún momento se consideró y se planteó como el lado tangible de la
organización, realmente los activos de la organización contribuyen al proceso de
formación y consolidación de nuevos conocimientos en las personas que entran en
contacto con los mismos. Los intangibles del capital estructural se originan en distintas
fuentes, lo que le da un carácter a las fuentes de heterogeneidad, constituyendo así una
plataforma natural de nuevas contribuciones que enriquece aun más la organización.
Capital Relacional
Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que
mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una
empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son evidentemente
cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse
de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, etc.). La importancia
y peculiar naturaleza de los intangibles que se generan en la relación de la organización
con el exterior llevan a considerarlos en este bloque de Capital Relacional (Bueno, Jericó,
Sánchez, 1999).
La interacción dinámica entre los sectores externos a la organización y esta, genera
una especie de telaraña que, en la medida que avanza el tiempo se hace más rica y más
compleja. En donde sale fortalecida la organización y satisfechos los relacionados. Cada
quien juega su rol, movido por una especie de empatía que produce un efecto sinérgico,
en la creación de condiciones que propician mejoras o transformaciones satisfactorias en
las partes involucradas. La empresa aporta a esa relación las informaciones relevantes
sobre los clientes de la base de datos, condiciones para intensificar la relación con el
cliente, proceso de apoyo y servicio al cliente, colocación en la cercanía del mercado,
notoriedad de la marca, reputación, nombre de la empresa, desarrolla alianzas estratégicas
y la interrelación con proveedores y otros agentes. Por su parte, los consumidores
mantienen su la lealtad.
En sentido amplio, el concepto de capital relacional incluye los flujos de
conocimiento entre individuo de una red. En ella las personas comparten, combinan,
despliegan y transfieren conocimiento (Bontis y Choo, 2001). De este modo, el capital
relacional incluye no solo los intercambios internos de conocimiento entre los empleados
y la transferencia de conocimiento entre estos y las estructuras y sistemas organizativos,
sino también los intercambios de conocimiento entre los empleados y los proveedores, los
clientes, los socios de alianzas, etc. (Youndt, Snell 1998).
Modelos de Medición y Gestión del Capital Intelectual (C. I.)
El esfuerzo por conocer y cuantificar el aporte de los intangibles y del capital
intelectual en general, propició la aparición de entidades dedicadas a desarrollar
herramientas que permitieran la apreciación de tales intangibles. A mediados y finales de
la década de los noventa se dieron a conocer los primeros esfuerzos para desarrollar este
tipo de herramientas. Fruto de ellos es la aparición de una serie de modelos de medición
del Capital Intelectual de las organizaciones. Cobran especial importancia el Navegador
de Skandia (Edvinsson, 1992-1996), Monitor de Activos Intangibles (Sveiby, 1997),
Tecnology Broker (1996), Modelo de la Universidad Western Ontario (Bontis, 1996),
Modelo Intelect (Euroforum, 1998) y el Modelo Nova (Camisón, Palacios y Devece,
2000).
Actualmente es posible realizar mediciones fundamentada en estos sistemas o
modelos de medición creados para determinar el valor de las competencias de las personas,
la aplicación de calidad, niveles de satisfacción de cliente, procedimientos de trabajo y
todos aquellos recursos no financieros que pueden ser desconocidos o ignorado por la
gerencia y empleados de la organización. Empresas como Skandia y Celemi, han
desarrollado modelos de medición cada una por separado, que están diseñados para
complementar el esquema financiero y facilitar la administración con información
necesaria para guiar las metas de la organización. Estos modelos incluyen aquellas
medidas no financieras que la empresa desea monitor ear, y otras que están relacionadas a
las nuevas estrategias. La medición es por medio de indicadores que reflejan las variables
más importantes de las actividades de cada organización. Para estas empresas, la medición
de los activos invisibles ha resultado en la generación de un reporte de indicadores, que
definen el comportamiento y evolución de valor de cada recurso intangible que la empresa
considera importante para su desarrollo. El propósito de estos reportes es brindar a los
asociados un acercamiento más completo sobre el valor de la empresa, así como también
brindar una identificación más clara sobre los generadores del mismo valor.
Los diferentes modelos de Capital Intelectual desarrollados presentan una base
común. Esta base integra dos perspectivas: por un lado, una perspectiva interna, que se
centra en los empleados y la organización, y por otro lado, una perspectiva externa, que
incorpora el conjunto de relaciones que la empresa desarrolla con el exterior (clientes,
proveedores, accionistas, socios, administraciones, etc.). Estas perspectivas darán lugar a
enfoques y sistemas diferentes a la hora de gestionar el Capital Intelectual (Salmador,
2001; Bueno y Salmador, 2001).
El fin último es la elaboración de un sistema de gestión del Capital Intelectual, en
ese sentido Lev (2000), entiende que los pasos que siguen las empresas para diseñar los
sistemas de gestión de activos intangibles son los siguientes:
1) Identificación. Es preciso que la empresa establezca los objetivos estratégicos.
Una vez determinados estos objetivos, la empresa establecerá cuáles son los activos
intangibles necesarios. Por ejemplo, si el objetivo es introducirse en un nuevo mercado, el
intangible crítico será establecer conexiones con los clientes.
2) Medición. Después de identificar los intangibles críticos para lograr los objetivos
estratégicos, la empresa deberá definir indicadores específicos que sirvan para la medición
aproximada de cada intangible. Los indicadores pueden ser financieros o no financieros y,
según el nivel de especificidad, podrán ser: específicos de la empresa, específicos de una
industria y generales. Dichos indicadores deben cumplir una serie de propiedades,
señaladas por Cañibano et al. (2002): útiles, relevantes, comparables, fiables y factibles y,
3) Evaluación y asesoramiento. Esta fase supone la consolidación del sistema de gestión de
los intangibles y su integración con las rutinas de gestión de la empresa.
CONCLUSION
El capital intelectual es sustancia inmaterial de gran valor expresada en intangibles,
que tienen la capacidad de generar riqueza para las empresas, ya sea en el presente o en el
futuro. Es conocimiento global en las empresas y sus miembros que multiplica las
utilidades. Surge como recurso único, como una habilidad o capacidad que la empresa
puede gestionar. Algunos intangibles son propiedad de las empresas, otros los poseen las
personas que trabajan para estas o los relacionados. Pueden estar integrados en varios
elementos de naturaleza distintos, como las personas que trabajan en ella, los relacionados
o la estructura organizacional.
Los autores que se han ocupado de este tema, no precisan un concepto que delimite
o diferencie claramente los activos intangibles y las actividades intangibles, tampoco
establecen diferencia entre el valor que representa el conocimiento del valor agregado que
surge de la apreciación de un espacio físico o del estado de bienestar que proporciona la
espera por un servicio en un ambiente acogedor de cualquier tipo de negocio. Los
intangibles están presentes en cada acto, en cada actividad o proceso, están fuera de la
organización y constituyen la diferencia entre el valor de los activos y el valor de mercado
de la unidad de negocio en cuestión.
Hoy, cuando se habla de globalización y nueva economía, se hace alusión a una
nueva visión, en la que se dimensiona al capital que existió siempre, sin ser descubierto.
Ese capital representa el mayor valor económico para las empresas y una mejor
oportunidad de competer con ventaja. Para un gran numero de académicos y empresarios,
el conocimiento representa el recursos intangible responsable del valor de mercado de las
empresas, no obstante, en la actualidad se están proponiendo y explorando una serie de
intangible poco visible o no considerado, como las condiciones físicas y ambientales de los
espacios de estar, percepción positiva de las empresas, capacidad de respuestas a las
expectativas de los clientes, confiabilidad de los servicios otorgados. Como todas las cosas,
puede que haya elementos no considerado como intangible y que en su momento pasan a
formar parte del cuerpo de contenido, del mismo modo que han sido integradas ciertas
actividades.
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