| Teorias Motivacionales |
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| Escrito por Administrator | |
| Jueves, 17 de Junio de 2010 18:32 | |
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Teorías Motivacionales. En diferentes etapas del pensamiento administrativo los gerentes desarrollaron tres modelos de motivación: modelo tradicional, modelo de relaciones humanas y modelo de recursos humanos. Modelo Tradicional Se asocia a la escuela de la administración científica u afirmaba que el papel del gerente era asegurarse de que los trabajadores hicieran sus tareas más aburridas y repetitivas de la forma más eficiente, los gerentes trazaban una estrategia de trabajo, decían como y aplicaban un sistema de incentivos salariales para motivar a los trabajadores. Esta perspectiva supuso que los trabajadores eran flojos y que los gerentes sabían más del trabajo que ellos mismos. Tenías poco que aportar que no fuera el dinero. En muchos casos, este enfoque daba buenos resultados. Al ir mejorando la eficiencia eran menos los trabajadores que se necesitaban para esa tarea específica, se redujo el personal, se agudizó el desempleo y entonces los trabajadores comenzaron a buscar seguridad y estabilidad del trabajo más que los incrementos de salario. Modelo de Relaciones Humanas Elton Mayo y otros investigadores descubrieron que los contactos sociales que el personal tenía en el trabajo era importante y que lo repetitivo y aburrido disminuía la motivación. Mayo y otros pensaban también que los gerentes podían motivar a los empleados reconociendo sus necesidades y haciéndolos sentir útiles e importantes. En consecuencia a los trabajadores se les daba libertad para que tomaran sus propias decisiones en el trabajo. Se prestaba atención a los grupos informales, se suministraba más información a los trabajadores sobre las decisiones del equipo directivo, obtenían altos sueldos a cambio de acatar la autoridad del gerente quien en esencia no había cambiado sus intenciones: que los empleados aceptasen la situación de trabajo tal con la habían establecido sus supervisores. Modelo de Recursos Humanos Mc Gregor, Maslow y Argyris Likert, fueron sus principales impulsores. Se señala que los trabajadores son motivados por algo más que el dinero o la satisfacción, sino por la necesidad del logro y del trabajo significativo. No había que considerar el trabajo algo negativo pues intrínsecamente ya estaban motivados a hacer un buen trabajo. Se le puede dar mucha mayor responsabilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de la tarea. Se debe compartir la responsabilidad de lograr los objetivos organizacionales e individuales con cada persona, consiguiendo su aporte a partir de sus intereses y habilidades. Mc Gregor identificó dos teorías (teoría X y teoría Y) la primera con una tendencia hacia lo tradicional y la segunda hacia el planteamiento planteado (el trabajar es una actividad humana como el descanso y el sosiego. Teoría de contenido Subraya el conocimiento de las características del individuo que les hace obrar de cierta manera. Esta verdad dice que el individuo actuará de tal forma que lo lleve a la satisfacción de sus necesidades. Ejemplo: Si un obrero tiene una fuerte necesidad de logro puede ser motivado a que termine una tarea difícil trabajando horas extras. Ejemplo: El que siente gran necesidad de autoestima puede sentirse motivado para trabajar cuidadosamente y producir un trabajo de alta calidad. A simple vista parece que los gerentes con sólo ver las acciones de sus subordinados pueden saber que los motiva, esto no es tan simple porque las motivaciones cambian con el tiempo, las necesidades y los individuos. Ejemplo: Gerentes ambiciosos con una fuerte motivación por conseguir poder y estatus piensa que es difícil que todos tengan los mismos valores e impulsos y le parecerá prudente tratar de motivar a los subordinados. Las formas de traducir finalmente las necesidades a acciones varía mucho según las personas. Ejemplo: Si un individuo tiene una fuerte necesidad de seguridad no correrá riesgos y evitará aceptar responsabilidades en las que puedan fracasar y puedan ser despedidos. Las personas no siempre actúan de manera congruente en lo tocante a sus necesidades. Ejemplo: Un trabajador superará con creces las exigencias y al otro día realizará una tarea mediocre. Difieren las reacciones de las personas ante la satisfacción de las necesidades o ante la no satisfacción de ellas. Ejemplo: Un hombre porque no vendió la cantidad adecuada se puede sentir frustrado y desistirá de vender, sin embargo otro con el mismo problema se puede sentir motivado a redoblar sus esfuerzos. Teorías del proceso Se pone al relieve como se motiva al individuo y con cuales metas. Con esta perspectiva las necesidades no son más que un elemento del proceso en virtud del cual las personas deciden como portarse. La parte fundamental de las teorías del proceso es la noción de la expectativa es decir, lo que según las previsiones del sujeto, sucederá a consecuencia de su comportamiento. Ej: Si sabe que cumpliendo una tarea determinada recibirá un elogio se sentirá motivado, si no, no se sentirá motivado. Teorías del reforzamiento Se ocupan de como las consecuencias de una acción pasada influye en las acciones futuras en un proceso cíclico de aprendizaje. Según esta perspectiva, la gente actúa en cierta forma porque en el pasado aprendió que ciertas conductas se acompañan de resultados agradables y que otras se asocian a resultados desagradables. Ej: La gente evita violar la ley porque saben que otros lo han hecho y han ido a la cárcel. Esta teoría se analizará con más profundidad en la próxima conferencia. La jerarquía de las necesidades humanas Si hay tantos conceptos y teorías de la motivación ¿Cómo puede el gerente saber la adecuada? Debe verse que fuerzas actúan sobre el empleado si quiere entenderse su motivación y conducta. Como en sentido general, la motivación depende de las necesidades de las personas Maslow expuso que las necesidades humanas clasificadas de manera conciente, tiene consecuencias directas para la dirección del comportamiento humano en las organizaciones. Jerarquía de necesidades fundamentales o básicas:
Según Maslow en un momento determinado, el individuo se encuentra en condiciones (concordancia) con la suficiente motivación para satisfacer las necesidades más fuertes. Comenzando con el nivel físico esta ha de ser satisfecho al menos parcialmente para que un individuo pueda pasar a un nivel superior. Las necesidades fisiológicas debe ser satisfechas con un sueldo mínimo que le permita cubrir sus necesidades de alimentación, vivienda y protección a su familia. En las sociedades actuales tanto las fisiológicas como las de seguridad suelen ser atendidas satisfactoriamente aunque frecuentemente no ocurre así en realidad. Las necesidades de pertenencia y de ser amado que se siente profundamente con la familia pueden ser satisfechas en contextos sociales a través de la amistad. Existen dos necesidades de estima: - El deseo de logro - El de estatus y reconocimiento La gente quiere ser competente en su trabajo. El gerente ofreciéndole trabajos interesantes y retroalimentación en su desempeño, reconocimiento del esfuerzo y estímulo personal; cubre ambas necesidades de estima, pues lo hace participar en las metas y las decisiones de la empresa. Una vez satisfecha todas las necesidades anteriores puede autorealizarce, buscará el sentido y el desarrollo personal en su trabajo, buscará nuevas responsabilidades. Enfoque de dos factores de la motivación Frederick Herberg formuló esta teoría, la cual se basa en un estudio realizado en la década del 50 de las actividades laborales de 200 ingenieros y contadores. A partir de la investigación se llegó a la conclusión que la satisfacción o insatisfacción dependen de los satisfactores (factor de motivación) e insatisfactores (factores e higiene) Satisfactores: logro, reconocimiento, responsabilidad y progreso. Los satisfactores están ligados a la naturaleza del trabajo (contenido de trabajo) Insatisfactores: salarios, condiciones de trabajo y las políticas de la compañía, esta última muy importante. La política de la compañía es la principal causa de ineficacia e ineficiencia de la compañía. Estudios posteriores revelan que la teoría de los 2 factores simplifica mucho las relaciones entre motivación y satisfacción porque lo que puede provocar satisfacción en un trabajador puede causar insatisfacción en otro. extracto-monografias.com |
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